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[대법원]월급근로자로서 6개월이 되지 못한자의 해고예고의무 여부

등록자노무법인위맥

등록일2016-01-19

조회수14,904

근로기준법은 사용자가 노동자를 해고할 때에는 적어도 30일 전에 예고를 하여야 한다고 규정하고 있습니다. 하지만 근로기준법 제35조는 이러한 해고예고가 적용되지 않는 몇 가지 경우를 열거하고 있는데요. 그 중 하나인 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자에 해당하여 해고예고 없이 즉시 해고를 할 수 있었습니다.

 

하지만 최근 "월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자에 대해" 해고예고를 제외한다는 규정이 위헌이라는 헌법재판소의 판결이 최근에 있었습니다. 바로 근로기준법 제35조 제3호, 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자에 대해서 해고예고 적용을 제외하는 규정은 헌법재판소의 위헌결정에 따라서 그 결정이 있는 날(2015년12월23일)로부터 효력을 상실한 것입니다.

해고예고 적용예외 규정은 일용근로자로 3개월을 근무하지 않거나, 2개월 이내 기간을 정하여 사용하는 경우와 같이 대체적으로 근로계약의 성질상 근로관계가 계속될 것이라는 노동자의 기대가 낮은 경우에 해당하는데요.

하지만 월급근로자로 6개월이 되지 못한 자는 사실상의 근로관계가 지속될 수 있을 만큼의 기간이며 또한 이들은 대체로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하기 때문에 근로관계가 계속될 것이라고 기대를 할 것이기에 이에 반하여 갑자기 이루어지는 해고는 이들에게는 전혀 예상하지 못한 해고에 해당한다고 대법원은 판단한 것입니다.

 

월급근로자로서 6월이 되지 못한 자를 해고예고제도의 적용에서 배제시키고 있는 근로기준법 제35조 제3호가 평등원칙에 반하는지 여부

2001-7-19  선고  99헌마663  
근로기준법 제35조 제3호 위헌확인

 ○ 근로기준법에 마련된 해고예고제도는 근로조건의 핵심적 부분인 해고와 관련된 사항일 뿐만 아니라, 근로자가 갑자기 직장을 잃어 생활이 곤란해지는 것을 막는 데 목적이 있으므로, 근로자의 인간 존엄성을 보장하기 위한 합리적 근로조건에 해당하고, 근로의 권리의 내용에 포함된다. 해고예고제도의 이러한 취지 및 근로기준법 제26조 단서에서 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래한 경우 해고예고 없이 즉시 해고할 수 있도록 규정하고 있는 점을 종합하여 보면, 일반적으로 해고예고의 적용배제사유로 허용할 수 있는 경우는 근로계약의 성질상 근로관계 계속에 대한 근로자의 기대가능성이 적은 경우로 한정되어야 한다. 이는 사용자에게 해고예고 의무를 부담하도록 하는 것이 절차적 측면에서 해고를 규율하는 것일 뿐 해고 자체를 금지하는 것은 아니라는 점에 비추어 더욱 그러하다. 

○ “월급근로자로서 6월이 되지 못한 자”는 대체로 기간의 정함이 없는 근로계약을 한 자들로서 근로관계의 계속성에 대한 기대가 크다고 할 것이므로, 이들에 대한 해고 역시 예기치 못한 돌발적 해고에 해당한다. 따라서 6개월 미만 근무한 월급근로자 또한 전직을 위한 시간적 여유를 갖거나 실직으로 인한 경제적 곤란으로부터 보호받아야 할 필요성이 있다. 

 

 

하지만 6개월 근무 이전의 일용직이나 임시직은 여전히 해고를 예고하지 않아도 되고 월급근로자라도 수습기간 내라면 예고 없이 해고할 수 있으며, 다만 이들을 해고하더라도 반드시 서면으로 알려야 합니다. 대법원이 지난해 11월 3개월 미만 시용 근로자를 해고할 때 해고 예고를 하지 않더라도 해고사유와 시기는 반드시 서면으로 명시해야 한다고 판결하였기 때문입니다.

 

앞으로는 월급제로 근무한지 6개월이 되지 않더라도, 사용자가 갑자기 행하는 해고에 대해서 해고예고수당을 청구할 수 있습니다. 따라서 근무기간이 짧다는 이유로 예고 없이 해고를 하는 경우, 이제는 법적으로 문제의 소지가 될 수 있으므로 해고예고와 관련하여 노사가 이를 숙지하여야 할 것입니다.


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