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[대법원]시용(試用)근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우 해당 근로자에게 그 구체적·실질적 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다

등록자노무법인위맥

등록일2015-12-14

조회수12,648

    안녕하세요. 노무법인 위맥입니다.

    최근 선고된 '시용 근로관계에서 본 근로계약의 체결을 거부하는 경우에 해당 근로자에게 구체적, 실질적 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다'는 대법원 판례를 소개해 드리고자 합니다.

    시용이란, "근로계약 체결 후에 일정 기간을 두고 근로자의 직업적성과 업무능력을 판단한 후에 최종적으로 근로관계의 계속 여부를 결정하는 제도"입니다. 시용과 수습의 용어를 혼용하여 사용하는 경우가 많으나 '수습'의 경우에는 본채용의 유보 없이 근로자의 직업능력 습득, 배양을 목적으로 하는 점에서 차이가 있습니다. 

사건번호 : 대법 2015두48136

1. 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 할 것이다.


2. 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다고 봄이 타당하다. 사용자인 피고 보조참가인이 근로자인 원고에게 단순히 ‘시용기간의 만료로 해고한다’는 취지로만 통지한 것은 근로기준법 제27조 규정을 위반한 절차상 하자가 있어 효력이 없다.

 

    시용근로자의 본채용거절에 대해서 정규채용된 근로자의 해고와 어떻게 다른 것인지에 대해서 논의가 있었는데 해당판결을 통해서 시용 본채용 거부에 대해서 ①사유의 정당성 측면 ②서면해고 의무 적용여부 나누어서 살펴볼 수 있을 것입니다.

 

    첫째로 본채용 거부의 사유의 정당성은 이전 판결과 같이 근로기준법 제 23조 소정의 정당한 이유가 아니라, 객관적으로 합리적인 사유로서 정규근로자의 해고사유보다는 넓게 인정됩니다.

 

    두번째로 해당 판결에서 시용 근로관계에 있어서도 해당 근로자에게 해고와 효력이 동일한 본채용 거부에 대해서 근로자에게 그 거부사유를 파악하고 대처할 수 있도록 본채용 거부 사유를 서면 통지를 해야 한다고 판결하였습니다. 따라서, 단순히 시용기간의 만료는 본채용 거부의 사유로 인정할 수 없고 본채용 거절 사유를 구체적, 실질적으로 제시해야 할 것입니다.

 

    해당 판례를 통해서 시용근로자의 본채용 거부의 경우,내용상의 타당성과 절차상의 타당성을 살펴보았습니다. 시용의 경우 비전형근로계약이라 현행 노동법에서 명확하게 규제하고 있지 않아 문제가 되곤 햇습니다. 하지만 해당 판결을 통해 시용근로자의 실질적 권리 보호와 또 시용근로자와의 근로관계를 갖고 있는 사용자에게 명확한 가이드라인이 제시될 수 있을 것입니다.

 

이상 노무법인 위맥이었습니다. 

 

 

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